Tænk hvis:

Du er træner for fx et fodboldhold. Vi kunne kalde holdet FC Fiasko.

I FC Fiasko kalder du spillerne ind til et ugentligt statusmøde på kampdagen lige inden dine spillere skal i kamp. På mødet fortæller du, hvilken taktik I skal bruge, hvordan I stiller op og at i dag skal I vinde for det er en vigtig kamp.

Efter mødet går du ind på dit trænerkontor og dine spillere går ud og spiller kampen. De træner også hele ugen, mens du stadig sidder på dit kontor. Nuvel du er lige ude og kigge til dem en gang imellem og give nogle instrukser, især når fejl skal rettes, men ellers sidder du på dit trænerkontor. DU har jo ikke tid til at se kampen og træne medarbejderne – du skal holde styr på deres statistikker. På næste kampdag tropper du atter op og scenariet gentager sig – taktik, holdopstilling osv.  og du går atter ind på dit kontor.

Sådan går det i noget tid, men resultaterne arter sig ikke rigtig, som du vil det. Du begynder derfor at interessere dig endnu mere for spillernes statistikker. Du kigger på, hvor langt de løber. Du kigger på, hvor mange mål den enkelte scorer, og du kigger på, hvor mange mål der er gået ind.

Tallene taler sit tydelig sprog. Du har en angriber, der kun scorer halvdelen af de mål, som en anden scorer. Derfor starter han ude næste gang. Du har en midtbanespiller, der ikke løber nær så meget som spilleren ved siden af ham. Ham skifter du også ud. Og du har en målmand, der lukker for mange mål ind. Ud på bænken med ham.

Ugerne går og intet ændrer sig – faktisk er det blevet lidt værre. Du kigger derfor på tallene igen og beslutter dig for, at NU må der sættes nogle minimumsgrænser, så du sikrer noget kvalitet. Alle angribere skal score samme antal mål – minimum 1 mål pr. kamp. Alle skal løbe det samme – minimum 10 km pr. kamp. En målmand må højst lukke 1 mål ind pr kamp. SÅDAN – nu må spillerne da have forstået, hvad det kræver.

Men ak! Resultaterne er de samme og der er stadig stor forskel på, hvad dine spillere leverer.

Du indser nu, at der nok må noget træning til. Så du deltager på nogle enkelte træninger, hvor du træner angriberne i at score mål, midtbanespilleren i at løbe langt og målmanden i at tage med hænder.

Du ser en lille forbedring det første stykke tid efter disse få træninger. Efter et stykke tid er effekten dog væk igen.

Din konklusion er derfor, at der må mere træning til. Det kan du ikke selv afse tid til, du skal jo passe dit kontor og spillernes statistikker. Du hyrer derfor en trænerkonsulent ude fra. Trænerkonsulenten træner og træner og effekten kan godt ses. I begynder at vinde nogle kampe, som I tidligere tabte. Så da I nu performer rimeligt stabilt siger du tak for hjælpen til trænerkonsulenten.

Du er glad – dine spillere er glade og alt er som det skal være…indtil der er gået et par uger, så begynder resultaterne at svigte igen.

Nu må der tales med STORE BOGSTAVER. For at statuere et eksempel fyrer du nu den angriber, der scorer færrest mål, den midtbanespiller der løber kortest og den målmand der har lukket flest mål ind.

Nye spillere kommer ind og du ser en kortvarig opblomstring…SÅDAN! Men igen alt er hurtigt tilbage til situationen som vi startede med.

Nu er gode råd dyre. Du har jo netop gjort alt for at strømline deres processer, opstille minimumsmål og træne i at score mål. Tænk at dine spillere ikke fatter, hvad der skal til. Tænk at de ikke tager mere ansvar…

Tænk hvis det var sådan ledelse var i dag!

  • Tænk hvis vi kun holdt ugentlige statusmøder om hvordan det var gået i sidste uge og med information om vores ”taktik” fremadrettet.
  • Tænk hvis chefen sad mere på kontoret end var ude blandt sine medarbejdere.
  • Tænk hvis vi kun målte og belønnede vores sælgere på, hvor mange salg de lavede, uden af se på kvaliteten af salget.
  • Tænk hvis vi kun målte på, hvor mange antal telefoner og sager vores kundeservice og backoffice tog.
  • Tænk hvis vi kun kiggede på de fejl vi begik fremfor at definere hvordan ”rigtigt” ser ud.
  • Tænk hvis vi kun kiggede på vores tal og ikke årsagerne til dem.
  • Tænk hvis vi troede at standard træning i salg var løsningen, fremfor udvikling af kunderelationen.
  • Tænk hvis vi fyrede dem, der ikke leverede indenfor de ovennævnte mål.

GODT DET IKKE FORHOLDER SIG SÅDAN!

  • Godt vi har løbende målinger, der fortæller hvordan vores medarbejdere og kunder oplever os.Godt chefen er mere ude hos sine medarbejdere end på sit kontor og til møder, så han/hun kan træffe bedre beslutninger ud fra viden og input fra medarbejderne og kunderne.
  • Godt vi har mål og fokus på kundeoplevelsen og dermed årsagerne til vores salgstal, fremfor salgstallet i sig selv.
  • Godt vi har defineret og måler på, hvordan en god kvalitetsdialog ser ud – ud fra et kundesyn fremfor et salgssyn.
  • Godt vi ved, at to kunder og dermed to samtaler ikke er ens, så det ikke er et kvalitetsstempel i sig selv at have taget mange telefoner.
  • Godt vi ved, at udvikling og træning af kundeoplevelsen ud fra kundens perspektiv, skaber bedre og mere langvarige resultater end ved at have fokus på at sælge mere.
  • Godt et ansættelsesforhold ikke kun handler om opnåelse af tal.

Godt at denne artikel er ren fiktion…

Kontaktinformation

Salesculture
SOHO
Flæsketorvet 68, 1.
1711 København V

CVR: 33648804